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2016年4月 1日 (金)

同一労働同一賃金が生き方働き方を変える?~転職

今回は、同一労働同一賃金を考える時、長期雇用を前提とするかどうかでその賛否は分かれそう、という話です。

日本の多くの会社の賃金制度は、電産型賃金体系に類似しているのではないでしょうか?
(電産型賃金体系についてはこちら)
創設の時のいろいろな経緯はあるものの、ある程度の生活を保障する「生活給」という考え方に大きな特色があり、その考え方はかなり広く敷衍していて、「給与生活者」にとっては当たり前、前提となっているのではないでしょうか?
生活給を長い期間を想定して(言い換えれば長期雇用を前提として)考えると、やがて結婚し、子どもが生まれ、家を持ち・・・ということを前提とするので、漸増していくことになります。こうして右肩上がりの「賃金カーブ」が登場します。おなじみの右肩上がりです。

電産型賃金が登場した背景をいろいろと見てみると、生活給なので職務に関係なく年齢や家族構成で給与の7割弱が決まっていくことが、労働者の生活を安定させるために重要だったようです。しかも、電産つまり日本電気産業労働組合は企業内組合ではなく、いくつかの配電会社の労働者で結成された職業別組合だったので、企業間でも同水準であることを前提とします。生活給という属人的な給与決定方式ながら(というかであるが故に)会社を変わっても同じくらいの水準が期待できるというものだったわけです。
しかし企業により支払能力は異なりますから、実際の支払水準はことなります。現状、電産型賃金体系に近い制度を採っていて、右肩上がりの賃金カーブとなっていても、会社によってその下限と上限、傾きはことなります。とすると、転職した際に、年齢を基準にするといってもそのままストレートに同じくらいの金額とはならないわけです。
結果的に、電産型賃金体系は労働移動に備えることはできなかったということでもあります。

一方で、生活給ではない部分は評価の累積や役職で決まっています。転職すると、この部分、つまりその会社で習熟したと想定されるところ(平たくいうとその会社での経験)が乏しいので、その分賃金が安くなることも想定されます。とすると、さらに労働移動はしづらくなります。
日本の昇給システムって、小さな昇給を小刻みに繰り返すことで、いつでも「逆転できるかもしれない」と思わせるところに、従業員にずっと競って頑張らせるような妙味があるので、転職で差がついてしまうと取り戻せないことになりますから、さらに労働移動はマイナスということになります。
こうして結局ずっと同じ会社に勤めることが働いている人にとって有理に働くように電産型賃金体系は寄与しているといえるのではないでしょうか?

とすると、できるだけその会社にいた方がよいということになります。
なので、多少の無理難題はあっても我慢我慢、ということになります。
サービス残業や風呂敷残業があったとしても、他社に行くよりはよいとうことになります。
このことも長時間労働が減らないことの要因の一つになっているのではないでしょうか?

そして、もしこの約束がなくなったら?
長く居られるわけではない、ということになったらどうでしょうか? 将来賃金が上がるはずだから今はそこそこでいいや、という考えにはならないでしょう。残業についても、サービス残業や風呂敷残業というのは避けたいところではないでしょうか?
そして長く居たからといって生活と合わせて上がるとは限りませんということになったらどうでしょうか?
そうした意味で、現状の電産型賃金体系に近い、かといってそれそのものではない賃金体系に親しんだ人から見れば同一労働同一賃金は困りものでしょう。
でも、約束の少なくとも一つ、長く居られるかどうかについては非常に厳しい状況ですが・・・

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