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2016年3月31日 (木)

同一労働同一賃金が生き方働き方を変える?~例えばキャリア段位制

厚生労働省の新着情報配信サービスから流れてきた情報
「介護プロフェッショナル キャリア段位制度の在り方に関する検討会における議論の取りまとめ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000118809.html

キャリア段位制度は内閣府が主導して構築したもので、実践的な職業能力の評価・認定を行う制度です。新成長戦略の中のひとつで、成長分野における人材育成を進めることにより、労働移動を促そうというのが狙い。
「これまでのような『肩書き社会』ではなく、『 キ ャ リ ア』・『 能力』がより評価される社会の実現を目指した制度」と銘打っていて、あくまでもその人の能力(実力)を示すものという意味で「段位」という呼称を使っているようです(親しみやすくしようと思ったんでしょうけれど、逆に分かりづらいような)
今のところ、①介護プロフェッショ ナル、②カーボンマネジャー 、③食の6次産業化プロデューサー-の3種類があります。
先の議論はこの中の介護プロフェッショナルに関するもの。
「一億総活躍社会」構想の中で「介護離職ゼロ」が謳われていますが、これに大きく関連するところでもあります。

介護プロフェッショナルの段位については
https://careprofessional.org/careproweb/jsp/
に詳しいので、これを見ていただくとして
働く人にとっては、段位が上がるということは、仕事の質も上がっているということなのだから、是非とも賃金も上がって欲しい、ということになろうかと思います
このキャリア段位制度が登場する前に「キャリアラダーとは何か―アメリカにおける地域と企業の戦略転換」という本が出版されています。 
米国で推進された、低賃金に甘んじなければならなくなった人たちが、学習し、能力を獲得することで、より上位の職務に就くことができるようにしていくためのラダー(はしご)を作ろうという取り組みを紹介したもので、まさに介護職も取り上げられています。
前にもご紹介しましたが、米国は基本的に職務給(同一労働同一賃金)なので、賃金を上げていくにはより賃金の高い職務へと移動していくことが不可欠なのです。
そしてその移動は、多くの場合日本のような「異動」(人事異動)ではなく、「移動」(転職)であることがほとんどです。先の本の取り組みは、それを組織内でやっていくことは出来ないだろうかというもので、日本人的には「当たり前じゃないの?」なのですが、そういった事情ですので、米国では当たり前ではないわけです(そもそもそういう教育をなぜ会社がやらねばならないの? という考え方もあの国にはあるらしいです・・・)。
これとキャリア段位制度が同じ、とはもうしませんが(でも参考にしているのではないかなぁ・・・)、そうだとすれば段位が上がるということが賃金に結びつくという発想があろうかと思います。
そもそもキャリア段位制度の趣旨が「労働移動を促す」というところにあるので、一定の段位であれば、転職をしてもその賃金水準は保たれるであろうということを期待するのは当然のことでしょう。
こうした体制が整うと、段位をあげていくということについて、動機付けを図っていく方策となることは見込めます。

とはいえ、本稿のテーマである同一労働同一賃金という観点でいえば、段位が上がっただけでは賃金も上げるというわけにはいかないということになります。
だって、職務内容が同じということであれば、同一賃金ですから。
もちろん、
段位が上がる → そうした実力がある → 難易度の高い仕事(職務)を任せても大丈夫 → 難易度の高い仕事(職務)を任せる → 職務が変わる
ということにはなるはずなので、「きっと賃金は上がりますよ」とはいえます

そんな曖昧なことだとキャリア段位をとろうとする人は少ないのではないか? そうでなくても忙しいのに・・・。いっそ賃金水準に結びつけることを義務化すべきだ、という意見もあるかもしれません。
でもそうすると、キャリア段位を持つ人の方が就職しづらくなるという可能性も出てきます。資格ではないので、それがなくても仕事ができるのであれば、より人件費の安い方を選びたくなるのが経営サイドの思いです。特に介護の領域では、出してあげたいけれど入ってくる金額が決まっているので・・・という面もありますから。
「では、それを法律で義務づければ?」という発想もあるかもしれません。でもそうなると国家統制型の社会ということになってきますねぇ。

冒頭のとりまとめの中でもこの辺りのことは微妙な書きっぷり・・・

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