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2016年3月30日 (水)

同一労働同一賃金が働き方、生き方を変える?~ゾーン方式

同一労働同一賃金というと、ふつうは職務分析をして仕事の内容をきちんと改め、それに応じた賃金を設定するということになります。
同一労働同一賃金を厳格にいうなら、同一職務である以上、賃金も同じということになります。

しかし、実際には職務を上手に遂行する人もいれば、今ひとつな方もいらっしゃいます。それが同じというのでは、やっている本人からすると割り切れなかったりしますし、経営サイドもできるだけ頑張ってもらいたいと思うので、インセンティブを導入しようとします。

インセンティブとして「賞与」という短期報奨制度で対応することができます。もっと短期な報奨金制度という方法もあります。
こうした短期報奨制度は、その時の実情に合わせて上下させやすいという性質を持っています。言い換えると、減額することも出来るので、増額もしやすいということです。基本給は減額しづらいのに比べると大きな違いです。
短期報奨制度をうまく使えば、基本給ベースでは同一労働同一賃金に出来るだけ近づけることが出来ます。

でも、働く方からすると、賞与は当てになりません。自分の頑張りだけで決まるものではないからです。会社の業績が悪ければでないということがあるわけです。
とすれば、基本給が上がっていくという方が良いということになります。

これに対処する方法として、同一賃金ではなく、同一賃金帯(ゾーン)を設定します。つまり、時給換算して700円から800円の範囲というように設定するわけです。最初は700円から始まるけれど、習熟するほど上がっていきます、ただし、上限は800円ね、という考え方です。米国の職務給は、以前はシングルレート、つまり同一職務であれば賃金は同じだったのですが、後にこのようなゾーン方式になったと聞いています。
この方式、正社員ではあまりとられてはいませんが、非正規社員では一般的な方法なのではないでしょうか? 

漏れ聞こえてくる同一労働同一賃金の話は「習熟」を反映させるようなお話ですから、こうしたゾーン性になるのではないかと推測されます。

非正規雇用の方にとっては一般的であっても、「正社員」として慣れた方にとっては「上限があるのか!!」という点が受け容れづらいところかと思います。
ゾーン設定してあれば年功的にはならない分、年齢に応じて増えてはいかないという面では将来の見込みが立たないことになります。そのことがもしかすると、少子化を促進することになるかもしれません。
とはいえ、将来の見込みという意味では、職務に応じた賃金ではあるので、「今のままだとこのくらいの報酬」という意味での予測は成り立ちます。つまり、「かつての高度成長期のような会社員生活」という見込みが立たないということだけです。
自動的に年齢に応じて賃金が上がっていくことがなくなるのですから、自分でどうやって引き上げていくかを考えていかないといけないということになります。つまり、自分で常に今後のキャリア開発を考えておかなければならないということです。
当たり前といえば当たり前なのですけれど、これまではそうではなかったので、意識を変える必要が出てきます(もちろん、これを支援するキャリア・コンサルタントはなおのことです)

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