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2016年3月23日 (水)

同一労働同一賃金が働き方、生き方を変える?~退職金

同一労働同一賃金が、ますます現実味を帯びてきましたね

今日は退職金制度

退職金制度、概ねどこの会社にもありますが、どういう意味に捉えているのでしょうか
そんなものあって当たり前でしょう? というご意見も多いかもしれませんが、先日の記事でさらっと書いたとおり、同一労働同一賃金を厳格にいうのであれば、同じ仕事をしているのに、退職金がある人とない人がいるというのは、公正ではないといえないでしょうか?

ところで退職金制度ってなんでしょう?
これがあると辞めた後の生活保障となるからいいよね、とはいうものの、会社がなくなってしまうとその辺り怪しくなります。きちんと外部留保しておいてくれるとよいのですが、制度はあるものの、その原資を手当てしていなくて、実際には払えなくなってしまったということにもなりかねません。
退職給与引当金という科目に一定比率の原資を準備(引き当て)しておくことができますが、その比率は圧縮されてしまいました。引き当てるというのはその年の「人件費」として費用計上することも出来たので、経営サイドにもメリットがあったのですが、内部留保とはいうもののキャッシュ、あるいはそれに近い形で確保しているわけではないので、経営の実態が見えづらいということで、会計の国際化(というよりは欧米化)のなかで圧縮されたのです

外部に積み立てた方が良いだろうということで、企業年金として外部留保が促進されましたが、いくら払うかを規定で決めておく確定給付型であったので、将来に向けた運用不足がバブル崩壊を契機に表面化しました。これを契機に、給付ではなく毎年の拠出額を定めておく確定拠出型へと変化し、しかもその運用の責任を会社主導ではなく、個人に任せてしまえということで確定拠出型年金制度へと移行しつつあります(とてもおおざっぱに端折ってい説明しています (ToT) )

確定拠出型なら正社員も非正規社員も対象とできそうです。
ただ、拠出額を決定するときに「勤続」要素が入っていることが多いので、ここが課題になりそうです。なぜなら、非正規社員の方はおしなべて勤続は短くなりがちですし、長期雇用を保障しなくて良いところにそのメリットがあると企業サイドは感じているからです。
では、勤続要素をなくせばいいんじゃないの? ということになります。
しかし、退職金制度は元々、「会社に長く勤めてね」という趣旨で導入されています。だからこそ、長く勤めるほど金額が多くなるように設計されているのです。
とすれば、勤続要素をなくすというのは相反することになってしまいます。
そもそも確定拠出型年金のメリットの一つは、会社を変わっても引きつづき運用できるというポータビリティの良さにあります。勤続要素もなくしてしまうと、退職金制度の意味は益々無くなってしまうことになります

とすれば、退職金制度は無くてもよい、ということにもなりかねません。払ってしまえばいいのですから(というか、確定拠出型って毎年払っているようなもんなんですけどね)
でも、厚生労働省の方々は退職金の廃止は避けたいのではないでしょうか? 65歳まで積み立てざるを得ない、途中で解約できない確定拠出型年金は第3の年金です。これがない人が増えてしまうと退職後の生活費が不足することになり、社会保障費が増えることになってしまいますから・・・

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